Die richtige Bekleidung für den guten Eindruck

Dass man optisch einen guten Eindruck macht, versteht sich eigentlich von selbst. Wenn ein Handwerker ins Haus kommt, der wegen eines Wasserrohrbruchs Wände und Rohre aufstemmen soll, akzeptiert man Kleidung, die nach entsprechender Arbeit aussieht. Sie sollte aber sauber sein und so wirken, als sei sie erst kürzlich gewaschen worden. Es kommt gut an, wenn der Mitarbeiter sich an der Türe die Füße abtritt und in der Wohnung keinen Schmutz hinterlässt. Männer, die wie ein Puma riechen und anscheinend seit Wochen dieselbe Kleidung tragen, sind im direkten Kundenverkehr fehl am Platze. Immerhin kann man bei Berufseinkleidern wie BAB-Berufsbekleidung günstig ein zweites Bekleidungsset erstehen oder eine weitere Hose zum Wechseln erwerben. Auch auf dem Bau muss man als Polier oder Bauleiter gelegentlich ein Kundengespräch abwickeln. Man sollte dann einigermaßen präsentabel sein. Zur Körperpflege und Hygiene gehört eben auch die Pflege der Wäsche. Heute gibt es keine Argumente mehr dafür, dass jemand sich nachlässig kleidet. In Büroberufen kann es einem gar das Genick brechen, den Dresscodes nicht zu genügen. Es ist eher selten der Fall, dass ein Berufseinkleider auch Bürobekleidung und Businessanzüge im Sortiment hat – aber bei BAB-Berufsbekleidung betrachtet man auch dies als seine Domäne. Zusammengefasst unter dem Begriff “Corporate Wear” findet man hier bürotaugliche Businessanzüge, Blazer, Röcke, Westen, Hemden, Accessoires und Oberbekleidung für beide Geschlechter. Diese kann je nach Berufsfeld miteinander kombiniert werden. Man kann als Privatkunde einkaufen oder sich als Firma mit Arbeitsbekleidung ausrüsten. Gepflegtes Aussehen und passende Arbeitsbekleidung machen im Kundengespräch einen guten Eindruck – und das sichert den nächsten Auftrag.

Freundlichkeit und Servicedenken im Kundenverkehr

Die kritische Rede von der deutschen Servicewüste betrifft nur jene, die den Kunden anscheinend als natürlichen Feind ansehen. Im Kundengespräch glänzen sie durch Raubeinigkeit, Uninformiertheit, Sexismus oder Unfreundlichkeit. Da nützt auch die beste Ausstattung von BAB-Berufsbekleidung wenig. Servicedenken scheint manchem Mitarbeiter ein Fremdwort zu sein. Als Arbeitgeber sollte man entsprechende Rückmeldungen von Kunden dazu nutzen, klärende Gespräche über das Verhalten zu führen. Kunden sind dankbar, wenn jemand weiterdenkt und ihre Interessen wahrnimmt. Die beste Werbung ist seit jeher die Mundpropaganda eines zufriedenen Kunden. Deshalb ist Freundlichkeit das oberste Gebot – und Informiertheit ebenso. Dass man sein Handwerk versteht und keinen Pfusch abliefert, darf der Kunde erwarten. Das Kundengespräch dient der Abklärung von Wünschen und Notwendigkeiten. Im Dialog entwickelt sich ein Plan zur Lösung des Problems. Der Kunde weiß, was auf ihn zukommt, wenn eine Wand aufgestemmt oder ein Dach neu eingedeckt werden muss. Er wird vom Bankbeamten oder Architekten sachkundig beraten und steht nicht als ahnungsloser Trottel da, der am Ende die Rechnung bezahlt, ohne Entscheidungsmöglichkeiten gehabt zu haben. Man trifft im Kundengespräch Vereinbarungen, macht Termine ab oder informiert über notwendige Schritte. Da dies zum Teil einem mündlichen Vorvertrag gleichkommt, ist besondere Sorgfalt auf die Gesprächsinhalte zu legen. Trotz aller Bemühungen ist auch von Seiten des Kunden nicht immer Klarheit oder Freundlichkeit gegeben. Außerdem erkennt man manchmal auch anhand der Berufsbekleidung nicht, wer der gewünschte Ansprechpartner in einer Arbeitsituation ist.

Probleme eines Firmenleiters

Der Firmenleiter muss sich mit Problemen auf der sachlichen Ebene befassen. Hierzu gehören rechtliche Konsequenzen im Zusammenhang mit der neuen Produkthaftung oder die Entwicklung von Technologien, die sich wechselseitig beeinflussen. Weiterhin hat die Firmenleitung mit ständig wechselnden Verbrauchergewohnheiten zu tun. Die meisten Aufgaben eines Firmenleiters sind auf der Beziehungsebene angesiedelt. Beziehungen sind das Steuerelement der Firma. Führungskräfte müssen lernen, mit Situationen zurechtzukommen, in denen sie nicht nur befehlen können. Die Firmenleitung hat eine auslotende, moderierende, improvisierende, probierende und vermittelnde Funktion. Der Leiter einer Firma ist in seinen fachlichen Fähigkeiten weniger Spezialist, sondern eher Generalist. Die Arbeit eines Firmenleiters besteht zu etwa 80% aus kommunikativen Prozessen.

Aufgaben der Firmenleitung

Zu den wichtigsten Aufgaben zählen sach- und personenbezogene Entscheidungen: z. B. müssen lohnende Ziele erkannt, definiert und durchgesetzt werden. Weiterhin sind Entscheidungen zu treffen, die Mitarbeiter zu informieren und zu motivieren, Aufgaben zu delegieren und zu koordinieren. Ferner sind die Arbeitsprozesse zu kontrollieren und das Unternehmen in der Öffentlichkeit zu repräsentieren. Hierzu kann auch eine Unternehmensberatung hinzugezogen werden, die durch einen neutralen Blick von außen, viele dieser Prozesse optimieren kann. Beratungen finden unter anderem in den Bereichen Marketing, Organisation und Personalentwicklung , EDV sowie bei produktionstechnischen Abläufen statt.

Zudem sollte man als Firmenleitung über folgende Kompetenzen verfügen:
a) Leitungskompetenz: Sie ist die Fähigkeit, in der Unternehmensführung komplexe Zusammenhänge zu verstehen, Visionen zu entwickeln, dynamische Prozesse nachvollziehen zu können und daraus für unternehmerisches Handeln Konsequenzen abzuleiten.
b) Führungskompetenz: Dies ist die Fähigkeit, Menschen zu führen, mit ihnen umzugehen. Zur sozialen Kompetenz gehört auch die Fähigkeit, in akuten Konflikt- und Krisensituationen handlungsfähig zu bleiben. Dazu gehört auch die Fähigkeit zuzuhören und auf Menschen einzugehen. c) Prozess-Kompetenz: Dies ist die Fähigkeit, Informationsprozesse, Entscheidungsvorgänge und Arbeitsschritte sorgfältig auf das Aufnahme- und Lernvermögen von Menschen und Gruppen abzustimmen.
d) Persönlichkeit: Sie ist offen, ehrlich und glaubhaft, wird akzeptiert, vertraut sich selbst und begegnet Konflikten mit Zivilcourage.

Führungstechniken

Zu den bekanntesten Führungstechniken zählen:
- Führen durch Zielvereinbarungen (Management by Objectives),
- Führen durch Delegation von Aufgaben (Management by Delegation) und das
- Führungshandeln nur im Ausnahmefall (Management by Exception).

Die verschiedenen Führungsstile: Beim autoritären Führungsstil hat nur der Vorgesetzte das Sagen. Er hat als einziger den Überblick über Ziele und Aufgaben. Er gibt die Arbeitsziele vor, teilt die Aufgaben und Tätigkeiten den Mitarbeitern zu und bewertet die Arbeitsleistung der Mitarbeiter aufgrund eigener Maßstäbe. Unterformen des autoritären Führungsstils sind der despotische-, der patriarchalische- und der pädagogische Führungsstil. Beim demokratischen Führungsstil hat der Vorgesetzte geliehene Macht, die er so lange behält, wie er den Mitarbeitern sein Verhalten einsehbar begründen kann. Die Mitarbeiter werden mehr oder weniger stark in die Entscheidungsprozesse einbezogen. Unterformen des demokratischen Führungsstils sind der partizipative-, der partnerschaftliche Führungsstil sowie selbststeuernde Arbeitsgruppen. In der Praxis gibt es allerdings kaum einen Vorgesetzten, der nur einen Führungsstil in reiner Form immer und überall in Führungsverhalten umsetzt. Die äußeren Umstände im Unternehmen machen eine relativ flexible Führung mit vielen Variationen nötig. Partizipative und partnerschaftliche Führungsstile werden unter dem Oberbegriff kooperative Führung als bestmöglicher Kompromiss und damit als geeignetste Form der Führung angesehen. Führungskräfte sollten sich und ihre Mitarbeiter nicht als „Einzelkämpfer” verstehen, sondern als Teile von Arbeitsgruppen oder Teams. Führungskräfte müssen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter richtig erkennen, ihre Motivation fördern und ihnen so viel Eigenverantwortung wie möglich übertragen. Die Mitarbeiter sind in der Regel die eigentlichen Fachleute mit dem nötigen Spezialwissen.

Interviews – Vorteile / Nachteile

Aus einer Vielzahl an schriftlichen Bewerbungen wird der Kreis der möglichen Mitarbeiter bereits stark selektiert. Dem Bewerber wird in einem persönlichen Gespräch die Gelegenheit gegeben, den positiven Eindruck, der durch die schriftliche Bewerbung gegeben wurde, zu untermauern und zu verstärken.

Vorteile:
• Die Persönlichkeit des Bewerbers kann durch Inaugenscheinnahme der Person mit den vom Unternehmen geforderten Qualitäten direkt verglichen werden
• Die in der Bewerbung gemachten Angaben können im Interview noch einmal hinterfragt werden
• Die sozialen Kompetenzen des Bewerbers können schnell herausgearbeitet werden
• Die persönlichen Eindrücke, die die ausgewählten Bewerber im Interview gegeben haben, können schnell und direkt mit einander verglichen werden

Nachteile:
• Das persönliche Interview erfordert einen erheblichen Zeitaufwand in der Vorbereitung der Interviewfragen und für die Durchführung der Interviews
• Das Personal, das die Interviews durchführt, muss ein hohes Maß an psychologischen Kenntnisse habe und bestens geschult sein, um Interviews, die den geeigneten Mitarbeiter herausfiltert, durchführen zu können

Assessment Center

Die Vorgehensweise in einem Assesment Center ist nicht unumstritten. Beim Assessment Center werden die Bewerber für einen bestimmten Aufgabenbereich über einen Zeitraum von mehreren Stunden bis zu 5 Tagen verschiedenen Aufgabenstellungen gegenüber gestellt.

Vorteile:
• Im Vorfeld genau durchdachte, auf die zu besetzende Stelle abgezielte Tests, filtern den geeigneten Kandidaten
• Über einen längeren Zeitraum können die Bewerber besser kennengelernt und eingeschätzt werden
• Einzelwertung der verschiedenen Tests zeichnen ein klares Bild der Schwächen und Stärken des Bewerbers
• Während der Pausen können in entspannter Atmosphäre Gespräche zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Bewerbern entstehen

Nachteil :
• Aussagekraft der Ergebnisse hängt von der Qualität der Tests ab
• Möglichkeit der Manipulation durch den Bewerber ist gegeben
• Übertragbarkeit der Ergebnisse auf das berufliche Alltaggeschehen ist kritisch zu betrachten

Tests

Mit Hilfe von Eignungstest sollen Fehlentscheidung bei der Besetzung von Stellen weitgehend ausgeschlossen werden. Ziel ist es, Schlüsselqualifikationen, Motivation und die Fähigkeit im Team zu arbeiten, zu identifizieren. Die Vor- und Nachteile entsprechen denen des Assesment Centers, das Testverfahren wird jedoch in einem kürzeren Zeitrahmen durchgeführt.

Bevor die Befragung der Mitarbeiter durchgeführt werden kann, muss auf jeden Fall von der Führungsebene fest gelegt werden, welche Fragen für das Ergebnis relevant sind. Die Befragung muss gut durchdacht werden, genau geplant und während der Umfrage auch fachgerecht betreut werden.

Die Fragestellung muss so gewählt werden, dass die Mitarbeiter gerne bereit sind, offen und ehrlich zu antworten. Es muss Vertrauen und ein Gefühl der Sicherheit vermittelt werden, auch wenn Antworten gegeben werden, die für die Führung des Unternehmens nicht unbedingt angenehm ausfallen sollten aus der Perspektive der Mitarbeiter. Das wird durch die Zusicherung absoluter Anonymität gewährt.

Wichtig ist, das Fragen, die von besonderem Interesse sind, bereits am Anfang der Befragung gestellt werden. Die Fragen selbst sollten klar, eindeutig und kurz formuliert sein. Eine sachliche und auf das Wesentliche konzentrierte Fragestellung ohne Verwendung von Negationen ist unbedingt empfehlenswert.

Eine hohe Mitarbeiterbeteiligung ist Voraussetzung für ein effektives Ergebnis. Der Nutzen für die Teilnahme an der Befragung für die Mitarbeiter muss klar heraus gestellt wird. Das heißt, dass der zeitliche Aufwand für die Beantwortung der Fragen geringer für den Einzelnen sein sollte, als der Nutzeneffekt, der ihm durch die Verbesserungen am Arbeitsplatz nach Umsetzung der Umfrageergebnisse zu kommen wird. Ein weiterer Nutzen ergibt sich für den Mitarbeiter dadurch, dass er sich in unternehmerische Gestaltungsprozesse mit einbezogen fühlt. Auch dieser Aspekt trägt wesentlich dazu bei, die Teilnehmerzahl an der Befragung zu erhöhen.

Die Auswertung der erhaltenen Daten erfordert ein hohes Maß an psychologischer Erfahrung, das Erkennen von Trends in der Belegschaft. Die Entwicklung von neuen Vorgehensweisen, realisiert durch einen hypothetischen Verfahrensvergleich der möglichen Änderungsmaßnahmen, garantiert mit hoher Wahrscheinlichkeit die gewünschten Ergebnisziele.

Dabei gehört es zu den Aufgaben des Coachs, die Lernfähigkeit des Mitarbeiters zu berücksichtigen und ihn entsprechend zu fördern. Er fungiert also mehr als Gesprächspartner denn als anleitende Führungsperson. Auf diese Weise wird das Coaching zum Führungsinstrument, das die Qualitäten des Mitarbeiters fördert, heraus fordert und in die gewünschte Richtung kanalisiert.

Aber auch die Führungskraft selbst ist zur Wahrung ihrer eigenen Führungsqualität und im Interesse ihrer eigenen Weiterentwicklung immer wieder in einem Coachingprozess, der von einem professionellen Coach für Führungskräfte begleitet wird.

Qualitätsstandards

Qualitätsstandards in Zusammenhang mit Coaching sind nicht einheitlich geregelt. Es gibt Berufsverbände für Coachs, die eigene Standards aufgestellt haben und nach deren Maßgaben die Coaches ausgebildet werden.

Ein professionelles Coaching erhält einen Qualtiätsstandard durch die Strukturierung der Maßnahme, bei der die qualifizierte Ausbildung und die Berufserfahrung des Coaches entscheidendes Merkmal sind. Ein weiteres Merkmal des Qualitätsstandards eines Coachings ergibt sich aus den Prozessmerkmalen wie Qualtität der Arbeitsmittel und Methoden. Auf der Ergebnisebene zeigt sich der Qualitätsstandard an dem messbaren Erfolg in Form vom Kosten-Nutzen-Effekt, also in der Wirtschaftlichkeit nach Umsetzung der erarbeiteten neuen Verhaltensweisen.

Life Coaching / Projektcoaching

Life Coaching ermöglicht einer Person mit psychologischer Unterstützung eine Selbstreflexion hinsichtlich der persönlichen und / oder beruflichen Lebenssituation. Ziel dieser Arbeit ist es, Lebensstrukturen zu erkennen, die in die aktuelle Situation geführt haben, ohne dabei einen psychotherapeutischen Ansatz einzubeziehen. Auf der Basis der neu erworbenen Erkenntnisse kann dann mit Unterstützung des Coaches ein neuer Lebensplan, eine berufliche Neuausrichtung entworfen werden.

Beim Projektcoaching geht es um die professionelle Begleitung eines Projektes durch einen externen Projektcoach. Es handelt sich hierbei um die Dienstleistung und Beratung eines Experten für die spezifischen Schwierigkeiten, die sich im Projektverlauf ergeben haben und von Seiten der internen Mitarbeiter nicht gelöst werden können.

Der externe Projektcoach kann ohne firmeninterne Strukturen berücksichtigen zu müssen, objektiv und unbefangen personelle, organisatorische oder strukturelle Ungleichgewichte erkennen und ein geeignetes Änderungsmanagement vorschlagen und gegebenenfalls die Leitung dafür übernehmen.

Bei der Anwendung eines Führungsstils steht immer die Optimierung der aufgaben- und mitarbeiterorientierten Aktivitäten der Führungskraft im Vordergrund. Die Entscheidung für ein bestimmtes Managementkonzept kann eine grundsätzliche sein. Sie sollte aber auch in gewissem Rahmen einen Freiraum offen lassen, um den Führungsstil den Erfordernissen sowohl der aktuellen unternehmenstechnischen Phase als auch der des ausführenden Mitarbeiters flexibel und entsprechend situationsgemäß anpassen zu können. Der Reifegrad eines Mitarbeiters (Rollenmodell nach Quinn) ist in der aktuellen Situation immer mit in die bewusste Entscheidung zu einem Wechsel des Führungsstils einzubeziehen.

Wichtigste Merkmale des kooperativen / partizipativen Führungsstils sind:

• Die Einbeziehung der Mitarbeiter in Unternehmensentscheidungen
• Diskussionen in Sitzungen mit den Mitarbeitern werden herbeigeführt
• Sachliche Unterstützung durch die Mitarbeiter ist erwünscht
• Fehler führen nicht zu Bestrafung der Mitarbeiter
• Im Fehlerfall erfährt der Mitarbeiter Unterstützung und Hilfe der Führungskraft

Durch die kooperative Führung im Unternehmen profitiert der Unternehmenserfolg erheblich durch die deutlich verbesserte Motivation der Mitarbeiter. Die Kreativität der Mitarbeiter wird nicht nur gefördert, sondern entfaltet sich geradezu zum Erfolg für alle am Unternehmensprozess beteiligten. Mitarbeiterpotenziale werden optimal ausgeschöpft.

Voraussetzung für dieses Managementkonzept ist jedoch eine hohe Qualifikation der Mitarbeiter, die bei den Entscheidungsprozessen mit einwirken. Nachteilig kann sich ein verlangsamter Entscheidungsprozess auswirken, da viele Personen in die Entscheidungsfindung einbezogen sind.

Total Quality Management

Hiermit wird das umfassende, fortgesetzte und alle Unternehmensbereiche betreffende Qualtitätsmanagement bezeichnet. Mit einem das gesamte Unternehmenssystem erfassenden Qualitätsmanagement wird auf ein Höchstmaß an Qualität in der gesamten Unternehmensstruktur abgezielt. Sämtliche Aktivitäten werden erfasst, kontrolliert, überprüft, gegebenenfalls erneut nach den vorgegebenen Unternehmenszielen bearbeitet und wieder dem Qualitätssicherungszyklus übergeben.

Die umfassende und völlige Unterstützung aller Mitarbeiter auf allen Unternehmensebenen ist notwendig, um auf diese Weise die Unternehmensziele erfolgreich zu realisieren.